Droit à la déconnexion : vos obligations et responsabilités de dirigeant

Instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail et en vigueur depuis le 1^er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être prévu par l’entreprise. En tant qu’employeur, vous êtes tenu de mettre en place des dispositifs visant à respecter ce droit pour assurer le bien-être de vos salariés. Point sur vos obligations d’employeur et mode d’emploi pour respecter le droit à la déconnexion.

Le développement du numérique a bouleversé l’organisation du travail. Au quotidien, nous sommes tous assaillis d'e-mails ou d’appels professionnels sur nos smartphones, parfois à toutes heures.

Les technologies ont aboli les frontières entre vie professionnelle et vie privée, et poussé de plus en plus de salariés à rester connectés en permanence.

Le télétravail se développe de plus en plus. Or, on constate que ce travail à distance augmente souvent la charge de travail ou, du moins, la « charge mentale » liée au travail et ne permet pas vraiment aux salariés de « déconnecter » lorsqu’ils le devraient. Un constat alarmant quand on sait que les risques psychosociaux (stress, isolement, épuisement…) tendent à se manifester davantage à distance.

Ce que dit la loi Travail sur le droit à la déconnexion

En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail.

Dans le cadre du télétravail, mis en place de façon exceptionnelle ou non, le droit à la déconnexion s'applique également.

Le droit à la déconnexion vise à :

• assurer le respect des temps de repos et de congés ;
• garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• protéger la santé des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2017, la loi Travail prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés soient tenues d’engager des négociations sur le droit à la déconnexion avec leurs partenaires sociaux, dans le cadre des négociations annuelles sur la qualité de vie au travail et sur la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

En l’absence d’accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, l'employeur a l'obligation d'élaborer une charte après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (article L1222-9 du Code du Travail).

Cette charte doit :

• définir les modalités d'application de ce droit à la déconnexion ;
• mener des actions de formation et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La Cour de cassation a renforcé ce droit dans son arrêt du 9 octobre 2024, en réaffirmant l’obligation pour les employeurs de respecter scrupuleusement les temps de repos. La jurisprudence a notamment requalifié en période d’astreinte « le fait d’avoir l’obligation de rester en permanence disponible avec son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins ».

Cette décision prend une importance particulière dans le contexte du télétravail, où selon les données d’Eurofound, les salariés sont deux fois plus susceptibles de dépasser les 48 heures hebdomadaires et de travailler pendant leur temps libre. Les juges soulignent ainsi la nécessité d’une vigilance accrue des employeurs pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle de leurs collaborateurs à distance.

En ce qui concerne les plus petites entreprises, bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation, la loi leur recommande aussi de se saisir de cette question.

L’essentiel des dispositions de la charte ou de l’accord peuvent ensuite être intégrées dans votre règlement intérieur, mais aussi dans votre livret d’accueil ou bien sur une fiche synthétique qui sera remise à l’ensemble de vos salariés.

Il n’existe aucune définition légale du droit à la déconnexion. C’est à chaque entreprise, en fonction de ses activités et particularités, de fixer les règles grâce au dialogue social.

Vos obligations essentielles en tant qu'employeur

En tant qu'employeur, vous avez une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés, ce qui implique la mise en place de mesures pour prévenir les risques psychosociaux liés à l’hyper-connexion, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail.

Vous devez également garantir le respect des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), comme le prévoit la directive européenne 2003/88/CE, en définissant des règles claires sur les plages de joignabilité, notamment via une charte de télétravail.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’élaboration d’une charte du droit à la déconnexion, après consultation du CSE, est obligatoire ; celle-ci doit préciser les modalités d’exercice de ce droit, les actions de sensibilisation et les dispositifs de régulation des outils numériques.

Droit à la déconnexion : quelques bonnes pratiques…

Pour commencer, il est recommandé de faire une analyse préalable de l’utilisation des outils numériques au sein de votre entreprise. Ensuite, vous devez définir les modalités pratiques à mettre en place pour respecter le droit à la déconnexion. Enfin, il est important de penser à choisir des indicateurs de mesure pour contrôler la bonne application des dispositions mises en place et réduire les comportements dommageables.

En parallèle, sensibiliser et former l’ensemble de votre personnel est aussi essentiel. Les managers doivent être impliqués en matière de droit à la déconnexion et tous vos salariés doivent recevoir une formation à l’utilisation appropriée des outils numériques de votre entreprise.

Pour assurer le bien-être de vos salariés et respecter leur droit à la déconnexion, voici quelques exemples de mesures simples qui peuvent être mises en place rapidement :

• adapter les objectifs et les responsabilités de vos salariés ;
• proposer à vos collaborateurs des formations pour les aider à améliorer leur productivité et mieux gérer leur temps, leur stress et apprendre à mieux déléguer ;
• sensibiliser les managers et l’ensemble de vos collaborateurs à un usage raisonné des outils de communication ;
• limiter les e-mails, par exemple, en évitant l’envoi d' e-mails non urgents à des heures tardives, en organisant des journées sans e-mails, en intégrant automatiquement la mention suivante en signature des e-mails : « Si vous recevez cet e-mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle », ou en pratiquant la coupure d’e-mails à certaines heures de la journée pour laisser les collaborateurs se concentrer sur leurs tâches ;
• envoyer les e-mails aux seuls salariés concernés pour éviter l’encombrement des boîtes e-mails lié à la fonction « Répondre à tous » ;
• veiller à ne pas organiser de réunions en dehors des heures de travail ;
• proposer des moyens de communication alternatifs aux e-mails (messageries instantanées, chats, intranet, blog d’entreprise…) ;
• mettre en veille vos serveurs informatiques en dehors des heures de travail ;
• aménager des espaces de détente (espaces de repos, cafétérias, salles de sport, salles de jeu…) ;
• recruter des salariés supplémentaires, pour mieux répartir la charge de travail ;
• désigner une personne référente sur le sujet pour signaler les débordements, etc.

Droit à la déconnexion : quelles responsabilités pour le dirigeant ?

En tant que dirigeant, vous avez tout à gagner à le faire respecter et à favoriser la qualité de vie au travail de vos salariés. En effet, vous augmentez ainsi non seulement votre attractivité auprès des potentiels candidats mais aussi auprès de vos salariés actuels et contribuez à augmenter leur productivité.

Quels risques en cas de non-respect de vos obligations d'employeur ?

Dans le cadre de la loi, aucune sanction n'est prévue pour l'employeur qui ne mettrait pas réellement en œuvre dans son entreprise les dispositions sur le droit à la déconnexion.

Mais, des sanctions sont tout de même possibles si vous ne respectez pas votre obligation de négociation avec vos partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail ou bien encore en cas de non-respect de la durée de repos de vos salariés.

Le non-respect du droit à la déconnexion peut notamment exposer l’employeur à :

• des sanctions pénales (jusqu’à un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende) ;
• des poursuites pour harcèlement moral ;
• des actions en responsabilité civile.

Par ailleurs, les manquements peuvent entraîner :

• la requalification des périodes de connexion en temps de travail effectif ;
• le versement d’indemnités pour non-respect des temps de repos ;
• des condamnations pour délit d’entrave en cas d’absence de négociation annuelle obligatoire.

Dans de telles circonstances, votre responsabilité personnelle de dirigeant pourrait être mise en cause, par exemple, pour harcèlement moral, dans un contexte générateur de stress et de surmenage, ou encore pour le paiement d’heures supplémentaires.

Les contrats classiques de responsabilité civile professionnelle ne couvrent pas ces risques. Aussi, pour vous protéger et protéger votre patrimoine, il est important, en tant que chef d’entreprise, de souscrire un contrat d’assurance pour garantir votre responsabilité de dirigeant.

Ce type de contrat est souscrit par l’entreprise et intervient lorsque vous êtes mis en cause personnellement en tant que dirigeant, pour des fautes ou erreurs commises dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

Avec le contrat d’assurance Responsabilité des Dirigeants d'Abeille Assurances, vous bénéficiez de la prise en charge de :

• vos frais de défense ;
• vos dommages-intérêts ;
• vos dépenses de communication pour réhabiliter votre image ;
• vos frais de gestion de crise ;
• vos frais de loyer et vos factures si vous êtes privé de vos actifs personnels.

N’hésitez pas à contacter votre agent général Abeille Assurances pour faire le point ensemble sur la couverture de votre responsabilité de dirigeant et en savoir plus sur notre solution d’assurance dédiée.

* Source : Baromètre Cadres UGICT-CGT-2024.
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